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第140部分（第1页）

虽然因为想法不同才顶撞对方，但是反过来说，可以导致争论的原因，是因为彼此共同拥有某项沟通基础的部分。倘若是不投缘的对象，恐怕连架也吵不起来。

因此，即使是迫不得已碰上争吵的情况，不妨将它视作与对方亲近的机会。彼此以真正感受相互顶撞之后的痛快感，可以使人与人之间的联系获得强化。

人际关系名言录

困赢得争论，而树立了某种真理的例子，至今仍未有过；这种话只有小孩才会相信。

阿力

愈难亲近的人愈值得信任

世上有一种类型的人，无论何时都板着一副不和悦的面孔，抑或摆出一副难以亲近的态度，令人敬而远之。而且更令人难堪的是，在基本上，愈比自己杰出的人愈难亲近。尽管你满腔热忱期望结识对方，却因摸不清对方心态而缺乏勇气。

然而，害怕难亲近类型的人是毫无必要的。看起来神情不和悦的人，大多数的情况下，只因天生个性害羞。他们绝对不是充满恶意的人。我们毋宁说，比起轻率即能接近的类型，难以亲近的类型中反而更多好人。

他们本身虽然也希望自己平易近人，但是由于生性害羞，因此无法完美地表现出平易近人的气质。而且，由于外观看起来冷漠平淡，人人避之惟恐不及，〃为什么人家总是远远地躲开我呢？〃他们总是怀抱着这种孤独感。这种孤独感，会使他们陷入愈来愈难亲近的处境。这是恶性循环的结果。

因此，对于这种类型的对象，你反而可以怀着大胆闯入的心情去接触。比方说，你不妨鼓起勇气试着接触公司内看起来最令人敬畏的对象。对方必定出乎你意料之外地张臂欢迎你。而且，在稍后可以成为你信赖对象的，正是这一类型的人。

因此，即使最初必须爬越的墙阻极高，一旦你和难以亲近的人展开交往时，大都可以简单地成为知己。反之，在最初阶段墙阻愈低的人，由于内心大都另有一道墙阻，即使可以简单建立起肤浅的交情，却不容易往下推展彼此关系。

就此观点而言，虽然墙阻有高低之分，在基本上，人类仍属害羞的产物。但是，〃因为我生性害羞的，所以不扩展人际关系也无所谓。。。。。。〃这种想法却属错误判断。你最好明白没有人是不会害羞的。而且，愈害羞的人愈值得信赖。

因此，如果你想扩展人际关系，与其为自己的生性害羞感到惭愧，不如承认自己确实害羞。此外，你也必须承认自己只拥有少数朋友。即使认识的人一样多，有些人会觉得自己朋友少，但也有人会觉得自己交游广阔。然而，真正拥有的扩展人际关系机会的人却是前者。感觉自己朋友少，并不意味着实际上认识的人数少，而是代表自己心中认定拥有朋友的判断标准较严格。

人际关系名言录

要获得良友的唯一方法，首先要使自己成为别人的良友。

爱默生

除了上下关系，更应建立师徒关系

上司和部下关系，由于是在社会结构中强制构成的关系，因此单就这种关系无法称为人际关系。唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲，才有可能形成人际关系的形式。

上司和部下如果彼此未能深入了解对方，则不过是单纯的上下关系。但是，一旦上司和部下的关系变成师徒关系时，便可以开始发挥作为人脉的机能。

那么，师徒关系和普通的上下关系有何差异呢？

比方说，在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系，那么师傅和徒弟关系所指的，是彼此更进一步了解对方的生活思想，亦即所谓深入的上司和部下关系。唯有如此，这种关系才能称作人际关系。

对于这种说法，有许多位居管理职位的人或许会心想，〃近来的年轻人，根本不稀罕深入的关系哪！〃然而，这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。年轻的上班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。

和以往不同的是，他们希望在公司内觉得这种人性的关系。他们渴望的不是下班后相偕去小酒馆的关系，而是通过工作进行人际间的交流。由于上司对于这种交往方式不熟悉，只注意到他们拒绝在下班后交往的情形，因此该以为他们只希望和上司保持疏远的距离。

如果上司从一开始便抱持〃年轻人不喜欢和上司建立人性的关系〃抑或〃他们讨厌和上司打交道〃的想法时，连上司自己也会有所顾忌。于是在必须规劝部下时也会有所保留，尽管事实上应该不断训诲部下。

只要上司严肃地进行训诲，必将发现部下出人意外地认真聆听着。即便是陈年旧事，他们也绝不厌恶。毋宁说，他们对于上司的工作经验充满好奇。

上司不了解此点，是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。尽管部下渴望进一步和上司缔结深入的关系，聆听上司的各种经验，上司自己却抱持着回避态度。

一旦遭到上司回避，部下自然不敢紧追不舍。结果，双方相互退避，形成沟渠。这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。这好比尽管彼此互存爱慕之意，却坚持己见故意疏远对方的男女关系。其实，只要上司肯敞开胸怀，这个问题即可获得解决。上司和部下可以畅谈的五大话题

让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法，是上司必须懂得把握部下想听的话题，回应部下的期待。那么部下想听什么呢？它们可以分为以下五大类别。

1．工作的话题。举凡与自己有直接关系的工作话题，他们都渴望时常听到。在欧美，如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题，甚至有可能遭部下一状告到法院，在日本则没有这方面的顾虑。不过，上司也不能始终绕着这个话题打转。

2．公司整体的话题。除了自己所属部门的话题之外，部下必然想聆听有关其他部门的话题。既然好不容易才进入这种大规模的公司，他们理所当然期望体验实际感。然而，在自己工作上投入全部精力，完全不知道其他部属正在进行什么计划的上司却多不胜多。他们罹患着所谓的部门自闭证。对于部下而言，公司今后的全盘动向自然也是他们关心的焦点。因为，这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。然而，上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。尽管董事长心中有诸如五年计划的蓝图，有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。

3．社会的话题。亦即公司外的话题。无法畅谈这种话题的上司，必定只拥有公司等于社会的狭隘观念。外在世界根本未进入他们的视野范围。这种情形必然会让部下感觉幻想破灭。在实际上，外在社会的规模之大，根本不是公司规模所能比拟。对于这样的社会和自己公司业务之间的关系，是部下亟欲获知的。如果上司无法畅谈此类话题，换个说法，意味着上司在社会上缺乏人际关系。

4．嗜好的话题。对于年轻的部下而言，〃除去工作一无所有〃的上司最平凡无聊。他们渴望看到上司在工作之外的另一面。周末在家里呆着没事做，一旦退休时也不知自己想做什么，这种人最缺乏人性魅力。

5．人生的话题。认为年轻人讨厌这个话题，是上司的错觉。无论梦想抑或生命中最珍视的东西等人生观，都是部下渴望聆听的话题。生命是什么，死亡是什么？爱情又是什么？无法畅谈这类话题的上司，根本无法让人感受人性魅力。每天只知道埋头工作，对于这类事物全然无动于衷的上司，肯定会遭部下抛弃。

如果能畅谈以上五大话题，上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。而且部下因为对拥有师徒关系感到满足，即使偶有埋怨，必然会容忍迁就上司。

人际关系名言录

许多权倾一时的人，现在都躺在墓地里。

戴高乐

重视同期职员的人际网络

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